Судя по Вашим сообщениям, основная проблема с кадрами у Вас - должности ИТР.
На нашем предприятии напротив - дефицит именно рабочих специальностей (не только электромонтёров). В вопросах прохождения практики студентами ВУЗов и ПТУ отдаём предпочтение студентам последних. Такая политика позволяет хоть немного, но поправить ситуацию с кадрами. Остаются немногие после практики работать, но и оставшиеся ребята, немного поработав, набравшись опыта, "оперившись", начинают смотреть на сторону. В итоге из бывших практикантов остаются единицы, прикипевшие е предприятию, но и это результат.

В 80-е года у нас в городе существовала такая практика, а именно: предприятия города давали направления в московский институт. У каждого предприятия была своя квота. Могли направлять новоиспечёного выпускника школы или же работника этого предприятия. В прёмной комиссии института к таким абитуриентам относились с уважением и для них был немного снижен проходной бал. За весь период обучения предприятие начисляло стипендию в размере 40 руб.
По окончанию института все направленцы обязаны были вернуться на предприятие и отработать 3 года. И сейчас перебирая в памяти - 70% так и осталось потом работать в этих предприятиях. По-моему было неплохое решение. Такой выпускник института всегда знал, что его ждёт гарантированное место работы.

Александр Владимирович для этого необходимо отделу управления персоналом создавать резерв кадров!
Сотрудники уходят на пенсию, переводятся на другие должности!

Интересно, как это будет выглядеть на практике создание резерва кадров? Где эти резервы будут находиться? В штате или за штатом предприятия?

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.

Многие крупные компании практикуют создание кадрового резерва. Это некий банк резюме, другой более полной информации о потенциальных сотрудниках. Естественно, все попавшие в этот кадровый резерв находится вне штата предприятия, но готов в любое время к устройству на работу.

Кадровый резерв должен быть в штате предприятия. Возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.

"Это некий банк резюме, другой более полной информации о потенциальных сотрудниках. Естественно, все попавшие в этот кадровый резерв находится вне штата предприятия, но готов в любое время к устройству на работу."
Интересное решение но где гарантия, что этот кадровый резерв будет ждать когда это время наступит.

Алексей Сергеевич, профессиональные качества сотрудников внутри предприятия итак известны тому, кому это интересно и нужно. Нет, тут именно резерв должен быть заштатным, дабы избежать интриг и подстав, и спокойно выбрать из банка подходящего работника. Конечно, приоритет должен отдаваться работникам предприятия. . .

Соглашусь с Алексеем Алексеевичем, заштатный резерв должен сидеть и ждать где-то на низкооплачиваемой или неинтересной работе и ждать, когда же его соизволят позвать?